ПРИВАЛОВА СВЕТЛАНА ВЛАДИМИРОВ

 

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва -2001

Диссертация   выполнена   на   кафедре   трудового   права   и   права   социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

 

 

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования. Происходящий в России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны прежде всего с признанием Конституцией РФ равноправия различных форм собственности (ст. 8), на базе которой организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ст. 37 Конституции РФ свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных способов правового регулирования трудовых отношений. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права

Известно, что одним из факторов, определяющих самостоятельность отрасли права, является наличие специфических особенностей используемых методов регулирования общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Поэтому одной из важных проблем диссертационного исследования является всесторонний анализ особых способов правового регулирования, применяемых в сфере трудового права, как факторов, обуславливающих наряду с предметом правового регулирования самостоятельность отрасли трудового права в системе российского права.

Трудовое право посредством сочетания централизованного и договорного (коллективного и индивидуального) методов правового регулирования воздействует на трудовые отношения, тем самым обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. Всестороннее исследование каждого из используемых методов, необходимого их сочетания при правовом регулировании трудовых отношений служит теоретической основой постоянного процесса совершенствования трудового законодательства, что является весьма важным в период разработки проекта нового Трудового кодекса Российской Федерации, который своим содержанием должен соответствовать новой системе экономических отношений.

В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) отношений в сфере труда.

Наметившаяся в современных условиях децентрализация правового регулирования трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного метода не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников, ибо субъекты договорного регулирования условий труда не могут снижать их уровня, установленного государством в централизованном порядке. В процессе реформирования трудового законодательства в настоящее время решается задача гармоничного сочетания различных способов правового регулирования трудовых отношений.

При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. К проблеме методов правового регулирования трудовых отношений в своих научных трудах обращались Иванов С.А., Орловский Ю.П., Лившиц Р.З., Пашков А.С., Маврин С.П. и другие. Данная проблема была предметом специального изучения в трудах Процевского А.И., Нургалиевой Е.Н. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных со способами правового регулирования трудовых отношений в период перехода к рынку. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость комплексного сочетания различных способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений применительно к современным условиям хозяйствования организаций.

Все это обуславливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.

Целью настоящего исследования является анализ и обобщение основных теоретических положений, изложенных как в общетеоретических трудах, так и учеными в области трудового права по вопросу о понятии, содержании, видах методов правового регулирования трудовых отношений в современный исторический период. Исследование этих вопросов проводится с учетом роли государства в правовом регулировании трудовых отношений применительно к новым экономическим условиям хозяйствования организаций и включает формулирование рекомендаций относительно законодательного разграничения сферы применения централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов правового регулирования и их комплексного сочетания в области регулирования таких условий труда, как рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда.

В связи с этим основными задачами исследования являются:

    анализ теоретических положений науки трудового права по вопросу о понятии, видах и содержании методов правового регулирования трудовых отношений;

    на основе исследования теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства, согласованного проекта Трудового кодекса РФ выявление современных способов правового регулирования трудовых отношений;

   обоснование необходимости сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений применительно к современным условиям хозяйствования организаций;

   раскрытие роли и основных направлений деятельности государства в сфере правового регулирования трудовых отношений;

    анализ законодательства, регламентирующего вопросы разграничения предметов ведения и полномочий органов государственной власти Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере правового регулирования трудовых отношений;

   определение предмета законодательного регулирования условий труда на современном этапе экономического развития;

   раскрытие содержания, значения и возрастающей роли коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений;

    исследование принципов социального партнерства, лежащих в основе договорного регулирования трудовых отношений;

    определение роли Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

   выработка рекомендаций по законодательному закреплению сферы применения централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования и необходимости их комплексного сочетания при регулировании многих условий труда и, в частности, рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.

Методологическая основа диссертации базируется на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании общественных отношений, связанных с выполнением трудовых обязанностей. В процессе работы диссертантом использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) методы исследования.

Теоретической основой настоящего диссертационного исследования послужили труды ученых в области общей теории права и трудового права Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, В.В. Глазырина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Л.А. Круговой, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, М.Н. Марченко, С.П. Маврина, B.C. Нерсесянца, Е.Н. Нургалиевой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.А. Окунькова, А.И. Процевского, Ю.Н. Полетаева, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Г. Тучковой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и других.

Эмпирическую базу исследования составили: законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, а также договорно-правовые акты различного уровня - Генеральное соглашение на 2000-2001 г.г.1, соглашения (региональные, отраслевые, тарифные) и коллективные договоры организаций Московской и Тульской областей, судебные акты, согласованный проект Трудового кодекса Российской Федерации2, принятый Государственной думой РФ в первом чтении.

Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она представляет собой первое в науке российского трудового права современного периода монографическое исследование используемых методов правового регулирования трудовых отношений и обоснование их взаимного сочетания в новых экономических условиях хозяйствования. На основе анализа теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства, практики правового регулирования трудовых отношений в ней обосновывается объективная необходимость сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов правового регулирования, определена сфера действия каждого из указанных методов применительно к таким важнейшим условиям труда, как нормирование рабочего времени, времени отдыха, установление размера оплаты труда, обеспечение охраны труда.

На основе проведенного исследования автор пришел к ряду выводов теоретического и практического характера, которые выносятся на защиту. Формулируя данные выводы, диссертант учитывал новые экономические отношения, которые оказали существенное влияние на характер и особенности правовой связи между работником и работодателем в сфере труда и обусловили необходимость разработки новых подходов к соотношению централизованного и договорного регулирования трудовых отношений.

Теоретические выводы включают:

   определение понятия метода правового регулирования трудовых отношений как совокупности установленных государством способов правового регулирования, характеризующих особенности юридического воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в сфере труда;

   характеристику используемых в современный период методов правового регулирования трудовых отношений, которые наряду со сложившимся предметом правового регулирования общественных отношений обуславливают самостоятельность отрасли трудового права в системе российского права;

   обоснование объективной необходимости применения в сфере трудового права комплексного сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и

Российская газета. 1999. 31 декабря.

Согласованный проект Трудового кодекса РФ, принятый Государственной думой РФ в первом чтении// Солидарность (приложение). 2001. №24.

индивидуально-договорного)    способов    правового    регулирования    соответствующих отношений;

    раскрытие характеристики роли государства в сфере правового регулирования трудовых отношений на современном этапе экономического развития как гаранта обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения, защиты трудовых прав работников;

    расширение сферы коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений как эффективного способа достижения оптимального согласования интересов работников и работодателей, повышения уровня трудовых прав работников.

На основе проведенного исследования автором формулируются практические выводы:

    об одновременном применении централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов в правовом регулировании трудовых отношений и особенно при регулировании отношений, связанных с нормированием рабочего времени, времени отдыха, определением размера оплаты труда, обеспечением охраны труда. Комплексное сочетание этих способов необходимо учитывать при разработке соответствующих норм нового Трудового кодекса РФ.

Применительно к   правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха автором

сделаны выводы о том, что:

    в сферу централизованного регулирования необходимо включить регламентацию видов рабочего времени (нормального, сокращенного, неполного); закрепить право на обязательное установление неполного рабочего времени для определенных категорий работников; установление правил ограничения привлечения к сверхурочным работам; определение основных видов свободного времени (перерывов в работе, выходных и праздничных дней, ежегодного основного и дополнительного отпусков), а также важнейших оснований предоставления ежегодных и дополнительных отпусков, их продолжительности и порядка суммирования.

    предметом договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования являются вопросы установления в конкретных организациях режима рабочего времени, порядка предоставления отпусков, а также установление дополнительных гарантий, обеспечивающих интересы работников.

В сфере правового регулирования оплаты труда:

   обращается внимание на необходимость сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования общественных отношений по оплате труда с учетом того, что в порядке государственного нормирования определяется минимальный размер оплаты труда; принципы, лежащие в основе правовой организации оплаты труда, учитываемые при определении тарифных ставок и должностных окладов; регламентируется оплата труда работников бюджетной сферы; обязательность соблюдения работодателями законодательства о необходимости своевременной оплаты труда; обязательность установления конкретных видов ответственности за его нарушение;

    об установлении систем оплаты труда в зависимости от отношения организации к бюджетной или реальной сфере экономики, и соответственно только применения либо централизованного метода регулирования путем установления Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы, либо сочетание централизованного метода с методом договорного регулирования оплаты труда для работников, занятых в реальном секторе экономики.

В сфере правового регулирования охраны труда:

   отмечается приоритетность централизованного метода правового регулирования отношений, связанных с обеспечением охраны труда, который реализуется в нормативно-правовых актах, содержащих правовые нормы преимущественно императивного характера;

   договорное регулирование отношений по охране труда работников возможно и необходимо в целях детализации законодательства об охране труда применительно к производственным особенностям организаций и повышения уровня защищенности работников от неблагоприятных условий в процессе их труда на конкретном рабочем месте.

Теоретическое и практическое значение исследования. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе совершенствования законодательства, в частности, при принятии нового Трудового кодекса РФ и последующего обновления трудового законодательства; в процессе правоприменительной деятельности; в научных исследованиях вопросов трудового права, а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право России».

Апробация и внедрение результатов исследований. Существенные положения диссертационного исследования изложены в опубликованных работах, они являлись основой сообщений по данной проблеме на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, использовались при проведении практических занятий.

Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 12 параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативно-правовых актов и специальной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научное и практическое значение, определяется степень ее разработанности, обозначаются цели и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, отмечается ее научная новизна, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

В первой главе «Понятие метода правового регулирования трудовых отношений в науке трудового права на современном этапе ее развития» четыре параграфа. В них рассматриваются теоретические вопросы, а именно: выявлены основные подходы ученых в области общетеоретической правовой науки о понятии и содержании метода правового регулирования общественных отношений. Автором также проведено исследование теоретических положений

науки трудового права по вопросу о понятии и содержании метода правового регулирования трудовых отношений, его взаимосвязи с предметом трудового права и объективной обусловленности сочетания способов правового регулирования с особенностями регулируемых отношений в сфере труда.

Первый параграф «Основные позиции ученых в области общетеоретической правовой науки по вопросу о понятии метода правового регулирования общественных отношений» посвящен рассмотрению и сравнительному анализу точек зрения ученых в области общей теории права по вопросу о понятии метода правового регулирования общественных отношений. В диссертации учитывается одно из важных положений теории права о том, что метод правового регулирования является одним из основных критериев, наличие которого необходимо для определения самостоятельности отрасли права в российской системе права.

Поэтому автор отмечает, что метод правового регулирования общественных отношений представителями общей теории права рассматривался как системообразующий фактор (признак) самостоятельности отрасли права в системе права наряду с другими признаками: особым предметом правового регулирования, специфическими целями, задачами правового регулирования соответствующих общественных отношений, а также понятийным аппаратом отрасли права. Следует отметить, что такой подход к определению метода правового регулирования общественных отношений в целом сохраняется в правовой науке и в настоящее время. Так, профессор Алексеев С.С. полагает, что в системе права методы служат именно тем объединяющим началом, которое компонует правовую ткань в главные структурные подразделения - в отрасли права3.

Проведя анализ понятий метода правового регулирования, которые представлены в общетеоретической правовой науке, автор полагает, что понятие, предложенное профессором Пиголкиным А.С., наиболее точно отражает суть данного правового явления4. Он указывает, что отрасль права содержит исчерпывающий набор юридических средств, методов правового регулирования, установленных государством в процессе регулирования отношений соответствующей сферы. Справедливым, по мнению диссертанта, является то обстоятельство, что именно государство в лице органов государственной власти, посредством нормативного закрепления устанавливает способы (приемы) правового регулирования соответствующей сферы общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования отдельной отрасли права. Автор соглашается с тем, что методы правового регулирования определяются особенностью регулируемых общественных отношений - это объективный фактор. Но в то же время отмечает, что следует учитывать также и заинтересованность государства в правовом регулировании соответствующих отношений, выраженную в определении задач, целей их

3 Алексеев С.С. Теория права. М. 1994. С.  156-157; Право: азбука, теория, философия. Опыт комплексного исследования. М. 1999. С. 350; Теория государства и права. М. 2000. С. 268.

4 Пиголкин А.С. Общая теория права. М. 1997. С. 97.

10

правового регулирования с учетом экономической, политической обстановки, а также социально-общественных приоритетов данного исторического периода.

Проведя всестороннее исследование работ ученых по общей теории права автор приходит к следующим выводам:

- Метод правового регулирования общественных отношений наряду с предметом правового регулирования является признаком, наличие которого обуславливает самостоятельность отрасли права в системе права. Он представляет собой установленные государством целесообразные способы правового регулирования общественных отношений.

- Используемое в различных отраслях права сочетание методов правового регулирования связано с особенностями предмета отрасли права, т.е. совокупности общественных отношений, на которые направлено правовое воздействие.

- Особенности метода правового регулирования проявляются в регламентации специфических для каждой отрасли права: оснований возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общего правового положения субъектов права в сфере регулируемых отношений; способах обеспечения реализации прав и исполнения обязанностей в сфере регулируемых общественных отношений.

Во втором параграфе «Предмет трудового права» раскрываются понятие и содержание предмета трудового права, выделяются особенности общественных отношений, на которые направлено правовое воздействие норм данной отрасли права.

Совокупность методов правового регулирования, которые применяются в сфере трудового права, определяется особенностями общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования. Предмет и метод правового регулирования трудовых отношений являются основополагающими критериями, наличие которых позволяет признавать самостоятельность отрасли трудового права в системе российского права.

Диссертантом проведен анализ научных позиций ученых в области трудового права по вопросу о предмете отрасли, включающем трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, и другие, тесно с ними связанные общественные отношения.

Основу предмета отрасли трудового права составляют трудовые отношения. Автор отмечает, что в последнее время с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.5 и некоторых других нормативно-правовых актов на смену термину «трудовые отношения» или «общественно-трудовые отношения» приходит термин «социально-трудовые отношения». По данному вопросу автор разделяет точку зрения профессора Шебановой А.И.6 о том, что термин «социально-трудовые отношения» стал использоваться не только в правовой, но и в экономической науке. Ученые-экономисты

5СЗРФ. 1996. №3. Ст. 148.

Шебанова А.И. Трудовое право и его значение в российской правовой системе. Актуальные проблемы права: теория и практика. Сб. научных статей. Луганск. 2000. С. 15-16.

11

связывают применение нового термина прежде всего с расширением представлений о роли людей в развитии экономики, о человеке как субъекте общественного развития, о создании работнику необходимых условий для всестороннего развития. По мнению диссертанта, понятие «социально-трудовые отношения» является не только более широким, но и более глубоким, ибо охватывает не только взаимоотношения по труду, основанием которых является заключение индивидуального трудового договора (контракта), но и комплекс социальных связей и взаимоотношений, вытекающих из необходимости обеспечения государственной политики в области управления трудом.

Третий параграф «Понятие метода правового регулирования трудовых отношений» посвящен анализу научных позиций ученых в области трудового права по вопросу о понятии метода правового регулирования трудовых отношений. Автором отмечается, что понятие метода правового регулирования трудовых отношений и его содержание было предметом внимания крупнейшего специалиста в области общей теории права и трудового права профессора Александрова Н.Г., который видел его специфику прежде всего в участии профсоюзов в регулировании трудовых отношений7, что имеет важное значение и в современный период.

Исследуя вопрос о методах правового регулирования в многочисленных работах ученых в области трудового права, автор приходит к выводу, что метод правового регулирования трудовых отношений следует определять как совокупность установленных государством способов (приемов) правового воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в сфере труда.

Метод правового регулирования трудовых отношений - это правовое явление, охватывающее своим содержанием весь комплекс правового регулирования, начиная со стадии создания и определения характера норм права и завершая стадией их применения с учетом содержания условий труда, которые составляют предмет регулирования.

Изучение проблемы метода правового регулирования напрямую взаимосвязано с определением отраслевой принадлежности трудового права. С позиций ряда ученых в области общей теории права о делении системы права на частное и публичное трудовое право некоторыми авторами относится к сфере частного права. Диссертант разделяет мнение тех ученых - правоведов, которые считают, что трудовое право не может быть отнесено только к частному праву, поскольку при регулировании трудовых отношений учитываются прежде всего публично - правовые интересы, отраженные в правовых нормах, принятых государством, и имеющих целью обеспечить минимальный стандарт условий труда для всех работников.

Поэтому в трудах ученых-трудовиков преобладающим является мнение о сочетании в правовом регулировании трудовых отношений частных и публичных начал.8

7 Александров Н.Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права// Советское государство и право. 1958. №5. С. 23.

8 См., например, Лушникова М.В., Лушников A.M., Тарусина Н.Н. «Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений». Ярославль. 2001.

12

Необходимость сочетания и уровень соотношения методов правового регулирования, связанных с установлением тех или иных условий труда, в разные исторические периоды развития российского общества являются различными и обуславливаются совокупностью политических, экономических и социальных факторов. Это, в частности, особенно конкретно можно показать при анализе таких важнейших элементов трудового правоотношения, как права и обязанности работников и работодателей в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.

Четвертый параграф посвящен содержанию методов правового регулирования трудовых отношений.

Содержание методов правового регулирования трудовых отношений раскрывается на основе анализа следующих составных элементов, учитываемых при их характеристике: общего правового положения основных участников трудового правоотношения - работника и работодателя; оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; способов установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения; способов защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. В диссертации уделено значительное внимание характеристике каждого из указанных элементов, составляющих содержание соответствующего метода правового регулирования трудовых отношений.

В диссертации отмечается, что такой подход к исследованию содержания методов правового регулирования трудовых отношений позволяет подтвердить научный вывод об объективной зависимости метода правового регулирования от особенностей предмета правового регулирования отрасли трудового права.

Методы правового регулирования трудовых отношений направлены на обеспечение эффективности правового регулирования трудовых отношений с учетом целей и задач, сформулированных в трудовом законодательстве. Автор указывает, что метод правового регулирования - это не только правовая, но и социальная категория, поэтому важно учитывать, что он должен содействовать обеспечению социальной справедливости в процессе организации труда и распределения создаваемого работниками общественного продукта.

Вторая глава «Методы правового регулирования трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Соотношение централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) способов правового регулирования отношений в сфере труда» состоит из четырех параграфов. На основе анализа научных позиций ученых в области трудового права по вопросу о современных способах правового регулирования трудовых отношений, а также действующего трудового законодательства и опубликованного согласованного проекта Трудового кодекса РФ автор приходит к выводу, что в условиях реформирования экономической, политической и социальной жизни Российской Федерации механизм правового регулирования труда включает два различных метода правового регулирования: централизованный метод (метод государственного нормирования) и

13

договорный метод, который в свою очередь подразделяется на коллективно-договорный и индивидуально-договорный методы правового регулирования трудовых отношений. Несмотря на их различия, которые выражаются в приемах юридического воздействия на трудовые отношения, указанные методы правового регулирования в целом направлены на решение общей задачи - обеспечение баланса интересов работников и работодателей в сфере труда, защита трудовых прав работников.

В первом параграфе «Централизованный метод правового регулирования трудовых отношений, роль государства в механизме правового регулирования общественных отношений в сфере труда» раскрывается круг трудовых отношений, составляющих предмет централизованного регулирования, с учетом роли государства и объективной необходимости его участия в правовом регулировании трудовых отношений. Автором дается краткая характеристика становления и развития трудового законодательства, отрасли трудового права.

В диссертационном исследовании автор рассматривает сферу централизованного регулирования во взаимосвязи с характеристикой объективно необходимого участия государства в правовом регулировании трудовых отношений. Централизованный метод правового регулирования реализуется в форме издания органами государственной власти соответствующих нормативно-правовых актов. Императивные и диспозитивные нормы, составляющие содержание нормативно-правовых актов, представляют собой приемы юридического воздействия централизованного способа правового регулирования трудовых отношений.

Правовое регулирование трудовых отношений посредством централизованного метода включает в себя два направления: 1). Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников. Данное направление реализуется путем регламентирования: основополагающих принципов регулирования трудовых отношений; основных прав и обязанностей субъектов трудовых отношений; правового статуса представительных органов работников и работодателей в сфере трудовых отношений; оснований и условий возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; основных трудовых стандартов и гарантий их реализации; оснований, видов, пределов дисциплинарной и материальной ответственности работников, а также ответственности работодателя, его представителей за нарушение трудового законодательства; процедуры привлечения к ответственности за правонарушения в сфере трудовых отношений; способов и процедур (механизма) защиты трудовых прав работников.

2). Второе направление централизованного регулирования имеет своей целью содействовать созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Данное направление реализуется путем: определения правовых принципов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений; установления форм их реализации (соглашения различных уровней, коллективные договоры), круга вопросов, которые могут включаться в содержание

14

нормативных актов договорного характера; регламентирования правового статуса субъектов коллективно-договорного регулирования, их представителен (профессиональных союзов, объединений профессиональных союзов, объединений работодателей); установления мер ответственности за невьшолнение договорных обязательств; определения правового статуса действующего на постоянной основе органа социального партнерства - Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; регламентирования порядка и процедур разрешения коллективных трудовых споров, условий реализации права на забастовку.

Государство в современных условиях экономического развития, устанавливая основы социального сотрудничества работников и работодателей в сфере правового регулирования трудовых отношений, определяя легитимные формы договорного сотрудничества, приобретает еще одну роль - это роль социального партнера. В правовой литературе обоснованно утверждается, что эта функция государства, как социального партнера, является особенностью правового статуса государства в отрасли трудового права, что отличает данную отрасль от других отраслей российского права9. Содержание этой функции определяется особенностями общественных отношений, составляющих предмет отрасли трудового права, коллективным характером труда, сочетанием элементов равенства сторон трудового договора и необходимым подчинением работника распоряжениям работодателя в процессе труда. Как социальный партнер государство осуществляет две функции: координацию совместных действий социальных партнеров (работников и работодателей в лице их представителей); организует примирение сторон трудового отношения путем содействия урегулированию конфликтов.

Проведя всесторонний анализ и исследование сферы действия и применения централизованного метода регулирования, как важнейшего способа, присущего регулированию социально-трудовых отношений, автор пришел к выводу, что централизованный метод правового регулирования трудовых отношений имеет преобладающее значение. Это связано: во-первых, с историческими предпосылками возникновения и развития законодательства о труде и формированием самостоятельной отрасли трудового права; во-вторых, целями и задачами, которые ставит перед собой государство, осуществляя правовое регулирование трудовых отношений: обеспечение баланса интересов работников и работодателей в сфере труда, установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей; в-третьих, необходимостью обеспечения социальной справедливости путем равноправного и справедливого участия работников и работодателей в распределении создаваемого в результате труда общественного продукта; в-четвертых, необходимостью обеспечить правовыми средствами общественный мир и социальное согласие, которые достигаются на основе

Лушвшюва М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование). Дисс. на соискание уч. ст. д. ю.н. М. 1997. С. 113.

15

реализации принципов социального партнерства, закрепленных в нормах трудового законодательства.

Автор полагает, что в современных условиях экономического развития следует расширить сферу централизованного регулирования за счет увеличения обязательных мероприятий по организации как со стороны государственных органов, так и со стороны представительных органов работников системы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и законодательства об охране труда. Важным является проведение мер, направленных на повышение ответственности за нарушение трудовых прав работников со стороны работодателя.

Во втором параграфе «Разграничение предметов ведения и полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере правового регулирования трудовых отношений» диссертант на основе анализа положений Конституции РФ и Федерального закона «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации» от 24 июня 1999 г.10, норм, содержащихся в согласованном проекте Трудового кодекса РФ, а также практики регионального законотворчества в сфере труда, судебной практики приходит к выводу, что вопрос о разграничении предметов ведения и полномочий между указанными органами требует более четкого решения.

Централизованный метод правового регулирования используется компетентными органами на уровне Российской Федерации и на уровне субъектов Российской Федерации. Преимущества правового регулирования трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации заключаются в том, что: во-первых, оно позволяет учитывать в полной мере региональные, территориальные, климатические, отраслевые особенности условий труда работников в соответствующем субъекте Российской Федерации, а во-вторых, такое правовое регулирование является более динамичным и гибким, поскольку позволяет быстро реагировать на изменение экономической ситуации в республике, крае, области, и при благоприятной экономической ситуации в регионе повышать гарантии трудовых прав работников, совершенствовать механизмы их защиты.

В практике правового регулирования возникает множество вопросов, связанных с пределами компетенции Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, разграничением предметов ведения и полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений. В этом вопросе автор выделяет несколько проблем, связанных прежде всего с установленным в ст. 72 Конституции РФ разграничением полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, согласно которой трудовое законодательство является предметом совместного ведения.

Наиболее сложным является вопрос о разграничении полномочий Российской Федерации

СЗ РФ. 1999. №26. Ст. 3176.

16

и субъектов Российской Федерации в сфере совместного ведения. При этом в ст. 76 Конституции РФ закреплена норма о том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, а в случае их противоречия - действуют положения федерального закона.

В правовой литературе обоснованно обращается внимание на важность выработки критериев разграничения компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами" в сфере правового регулирования трудовых отношений. Этот процесс требует особенно тщательного и осторожного подхода, так как он связан с реализацией основных трудовых и социальных прав человека, закрепленных в Конституции РФ. Установленные на федеральном уровне стандарты трудовых прав и социальных гарантий граждан (закрепленные в КЗоТе РФ и соответствующих федеральных законах) на региональном уровне могут дополняться и конкретизироваться с учетом специфики каждого субъекта Федерации, предусматривая дополнительные гарантии для работников без снижения общего уровня социальной защищенности их трудовых прав. К сожалению, на практике имеют место многие факты нарушения этого требования. В диссертации приведены соответствующие примеры нормативных актов, принятых в республике Башкортостан, в г. Москве и др.

Автор отмечает, что на сегодняшний момент действует закон «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий...» от 24 июня 1999 Г. В нем детально регламентируется договорный способ разграничения полномочий и предметов ведения органов государственной власти на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации в сфере правового регулирования отношений на указанных уровнях, но остается еще много нерешенных вопросов о соотношении их полномочий в законодательной области, которые требуют четкого решения, в том числе и в новом Трудовом кодексе РФ.

В третьем параграфе «Законодательное признание коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации» проводится анализ положений Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г., с изменениями от 1 мая 1999 г.12, подробно раскрывается содержание принципов коллективно-договорного регулирования и определяется место и значение данного метода в системе правового регулирования трудовых отношений.

Автор отмечает, что принятие Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» имело историческое значение, так как этот нормативный правовой акт определил объективную необходимость расширения договорного метода правового регулирования в социально-трудовой сфере, наиболее соответствующую современным экономическим условиям хозяйствования организаций. Значение данного нормативно-правового акта бесспорно велико.

"   Забрамская   Е.   Региональные  законы  по  труду  не  должны   вступать  в   противоречие  с   федеральным законодательством// Человек и труд. 1999. №1; Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Концепция Трудового кодекса/7 Журнал Российского права. 1998. №6; Концепция Трудового кодекса РФ, разработанная Комитетом по труду и социальной политике Государственной думы РФ. 2000. С. 13. 12 Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4548; СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2219.

17

Он устанавливает не только правовые основы коллективно-договорного способа правового регулирования трудовых отношений, но и детально регламентирует систему договорного регулирования, включая принципы договорного регулирования, круг субъектов, их правовой статус, формы коллективно-договорного регулирования (соглашения различных уровней и коллективные договоры), а также определяет правовой статус государства, как социального партнера.

Автор делает вывод о том, что в условиях социально-экономических преобразований современного периода наблюдается расширение сферы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Это обусловлено следующими причинами: во-первых, применение коллективно-договорного способа правового регулирования направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудовых отношений. Достижение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда способствует установлению социальной стабильности в обществе, развитию отечественного производства. Во-вторых, применение данного метода в правовом регулировании трудовых отношений позволяет учитывать отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности условий труда работников. В-третьих, применение коллективно-договорного способа правового регулирования трудовых отношений обеспечивает реальное повышение уровня трудовых прав работников.

Обобщив практику заключения и содержания соглашений различных уровней (региональных, отраслевых, профессиональных), коллективных договоров организаций Московской и Тульской областей диссертант приходит к выводу, что в условиях реформирования экономической, социальной и политической сфер жизни российского общества, основой которой является многообразие организационно-правовых форм работодателей, их независимость и самостоятельность, как хозяйствующих субъектов, сфера регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода будет расширяться и развиваться. Об этой тенденции свидетельствует содержание согласованного проекта Трудового кодекса РФ. Коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых отношений в современных условиях является эффективным способом правового регулирования, применение которого способствует созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, а также повышению уровня государственных гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты.

Четвертый параграф «Система социального партнерства, как основа регулирования трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода правового регулирования» посвящен исследованию понятия и системы социального партнерства в сфере правового регулирования трудовых отношений.

Автор, изучив работы ученых по данному вопросу, федеральные и региональные нормативные правовые акты о социальном партнерстве, исходит из того, что социальное партнерство представляет собой комплексное правовое явление, которое органически

18

взаимосвязано с коллективно-договорным методом регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений основывается на социальном партнерстве при установлении условий труда между работниками и работодателями в лице их представителей, органами государственной власти и органами местного самоуправления в соответствии с нормами трудового законодательства.

В ряде опубликованных работ высказывается мнение, что социальное партнерство - это идеологическая категория, характеризующая взаимоотношения субъектов договорного регулирования. Вместе с тем нельзя не учитывать при характеристике содержания и значения социального партнерства в России в период реформирования трудового законодательства того факта, что социальное партнерство - это и правовая категория, получившая достаточно полное отражение в согласованном проекте Трудового кодекса РФ (часть 1, раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда»). И хотя изложенные в нем положения не получили статуса законодательных норм, мы полагаем возможным рассмотреть рад вопросов, связанных с раскрытием содержания и значения социального партнерства, с учетом норм указанного проекта Трудового кодекса РФ, поскольку многие из них излагают положения Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Автор полагает, что за основу определения правового понятия социального партнерства можно взять понятие, данное в статье 23 согласованного проекта Трудового кодекса РФ, поскольку, на взгляд диссертанта, вряд ли оно претерпит существенные изменения при последующем рассмотрении проекта в Государственной думе РФ. Но даже, если будут внесены какие-либо поправки и дополнения, вряд ли изменится суть самого понятия.

Поэтому автор считает возможным сформулировать понятие социального партнерства в соответствии с согласованным проектом Трудового кодекса РФ, как систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в проекте Трудового кодекса РФ сформулированы и такие важные вопросы как принципы социального партнерства, его система и формы, а также правомочность представительства сторон и порядок ведения коллективных переговоров. Надо отметить, что в нем особо выделены нормы об ответственности сторон социального партнерства за несоблюдение возложенных на них договорных обязательств.

Анализ действующего трудового законодательства о коллективных договорах и соглашениях, о профессиональных союзах, о порядке разрешения коллективных трудовых споров позволяет сформулировать ряд положений и выводов, свидетельствующих о большой теоретической и практической важности развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства. Так автор полагает, что социальное партнерство - это правовой принцип, на основе которого должны строиться

19

взаимоотношения работников и работодателей в лице их представителей, а также государственных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления при регулировании трудовых отношений.

Далее автор отмечает, что основой социального партнерства является сотрудничество равноправных сторон, активных субъектов производственной жизни - работников и работодателей в лице их представительных органов при участии и посредничестве государства. Это сотрудничество включает:

во-первых, процедуры согласования и консультаций на всех уровнях договорного регулирования с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления по главным вопросам социально-экономической политики, направленной на защиту прав и интересов субъектов трудовых отношений;

во-вторых, важное значение в системе коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда отводится порядку ведения переговоров и согласованию спорных вопросов, возникающих в процессе заключения соглашений и коллективных договоров;

в-третьих, составной частью коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является установленный порядок разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.13 (с последующими дополнениями), который основывается на активном участии сторон в урегулировании трудового спора и обязательном использовании примирительных процедур;

в-четвертых, важным в развитии и совершенствовании системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является гарантированное право работников участвовать в управлении организацией через выборные представительные органы, как правило, профессиональные союзы.

Таким образом, социальное партнерство выступает в качестве основы правового механизма, обеспечивающего сотрудничество работников и работодателей в лице их представительных органов и при участии государства в установлении условий труда.

В пятом параграфе «Роль Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в развитии коллективно-договорного регулирования в сфере труда» основное внимание уделено исследованию правового статуса данного органа.

В диссертации отмечается, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее РТК) является постоянно действующим органом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Правовой статус РТК определяется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.14 До вступления в силу

13 СЗРФ. 1995. №48. Ст. 4557. 14СЗРФ. 1999. №18. Ст. 2218.

20

федерального закона, регламентирующего правовую основу формирования и деятельности РТК, правовой статус данного органа, обеспечивающего эффективное функционирование системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, регламентировался Положением «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», утвержденным Указом Президента РФ от 21 января 1997 г.15 Очевидно, что за последние годы правовой статус РТК значительно возрос.

РТК на современном этапе экономического развития является органом, в котором согласовываются позиции сторон трудового отношения в лице их представительных органов по основным направлениям развития социальной политики и политики в сфере труда. В соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» РТК является органом, содействующим договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Это содействие осуществляется на всех стадиях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, начиная со стадии проведения в рамках РТК коллективных переговоров по подготовке и заключению Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ и заканчивая стадией контроля со стороны РТК за реализацией его положений и рассмотрением по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения Генерального соглашения.

Для обеспечения главной своей задачи - достижение согласования интересов работников, работодателей и государства в сфере труда РТК наделена соответствующими правами. В диссертации уделено достаточно внимания их характеристике.

Автор полагает, что на современном этапе правового регулирования социально-трудовых отношений РТК помимо содействия коллективно-договорному регулированию отношений в сфере труда оказывает влияние на развитие всей системы правового регулирования этого вида общественных отношений. Эта задача реализуется путем проведения с федеральными органами государственной власти консультаций по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики, разработки и внесения в федеральные органы государственной власти предложений о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, участия в подготовке и предварительном рассмотрении проектов федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений.

Третья глава «Централизованное и договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное) регулирование основных условий труда состоит из трех параграфов. В них рассматриваются и анализируются нормы действующего трудового законодательства и согласованного проекта Трудового кодекса РФ, регламентирующие основные условия труда: рабочее время и время отдыха, оплата труда, охрана труда,

15 СЗ РФ. 1994. №4. Ст. 521.

21

выявляются основные тенденции их регулирования на основе сочетания централизованного и договорного методов регулирования. В этой главе определяется сфера применения каждого из указанных методов правового регулирования, сформулированы рекомендации по законодательному закреплению предмета централизованного и договорного регулирования отношений, связанных с нормированием продолжительности рабочего времени и времени отдыха, определением размера оплаты труда, обеспечением охраны труда.

В первом параграфе «Централизованное и договорное (коллективно-договорное, индивидуально-договорное) регулирование рабочего времени и времени отдыха» автор выделяет круг вопросов, которые должны быть предметом прежде всего централизованного регулирования, и вопросы, которые входят в сферу договорного регулирования отношений, связанных с нормированием продолжительности рабочего времени и времени отдыха, применительно к современным условиям хозяйствования организаций.

Рабочее время и время отдыха - это правовые категории, которые находятся в единстве, взаимообусловленности и взаимосвязи. Социально-экономическая взаимозависимость этих категорий проявляется в том, что чем больше или меньше одна часть (например, рабочее время), тем меньше или больше другая его часть (например, время отдыха). Правовая взаимосвязь проявляется в том, что установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени для работающих по трудовому договору (контракту) является одной из важнейших гарантий конституционного права на отдых, закрепленного в ст. 37 Конституции РФ.

Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего путем установления в порядке государственного нормирования нормальной продолжительности рабочего времени работникам, работающим по трудовому договору (контракту); сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, моложе 18 лет, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и других категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности и др.); продолжительности работы в ночное время, накануне праздничных и выходных дней; обязательного предоставления работодателями неполного рабочего времени некоторым категориям работников по их просьбе (беременным женщинам, работникам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, и др.); необходимости ограничения сверхурочных работ, периодов суммированного учета рабочего времени.

Предметом централизованного регулирования времени отдыха являются установление перечня видов времени отдыха и условий их предоставления; регламентация продолжительности соответствующего вида времени отдыха (перерывов для отдыха и питания, основных и дополнительных отпусков); установление зависимости продолжительности и порядка предоставления соответствующего времени отдыха от условий труда, в которых работник осуществляет свою трудовую деятельность (например, продолжительность дополнительного отпуска для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда).

22

Автор полагает, что наряду с методом государственного нормирования следует шире использовать возможности коллективно-договорного способа правового регулирования отношений, связанных с установлением продолжительности рабочего времени и времени отдыха и отмечает, что практика правового регулирования трудовых отношений свидетельствует о возрастающей роли договорного регулирования этого вида общественных отношений. Применение договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) способа правового регулирования отношений, связанных с нормированием продолжительности рабочего времени и времени отдыха, способствует достижению баланса интересов работников и работодателей по этому условию труда, обеспечивает повышение уровня трудовых прав работников за счет финансовых возможностей организации, а также позволяет учитывать региональные, отраслевые и профессиональные особенности условий труда работников. Так, например, в коллективных договорах подробно регламентируются вопросы режима рабочего времени, предоставления перерывов для отдыха и питания в течение рабочего времени, определяются места приема пищи. Очень важным для работников является установление в соглашениях и коллективных договорах с учетом финансовых возможностей увеличения продолжительности основных и дополнительных отпусков.

Второй параграф «Централизованное и договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное) регулирование оплаты труда» посвящен анализу основных методов правового регулирования оплаты труда и сферы их применения.

Автор обращает внимание на необходимость сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) методов правового регулирования указанного вида общественных отношений, с учетом того, что в порядке государственного нормирования определяются минимальный размер оплаты труда; принципы, лежащие в основе правового регулирования оплаты труда, учитываемые при определении тарифных ставок и должностных окладов; устанавливается порядок оплаты труда, применяемого в особых условиях; оплата труда при отклонении от нормальных условий труда (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др.); порядок исчисления средней заработной платы; периодическая индексация оплаты труда; сроки выплаты заработной платы.

Вместе с тем, установление систем оплаты труда работников с применением централизованного или договорного методов правового регулирования зависит от отношения организации к бюджетной или реальной сфере экономики. В централизованном порядке в настоящее время осуществляется нормирование оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере экономики. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры окладов, тарифных ставок не могут быть понижены ни при каких условиях на основе договорного регулирования. Работников, оплата труда которых финансируется за счет средств бюджета, можно отнести к двум категориям: к первой категории относятся работники, оплата труда которых регулируется на основе Единой тарифной сетки; правовое регулирование оплаты

23

труда работников второй категории, на которых не распространяется действие Единой тарифной сетки, осуществляется специальными нормативными актами.

При установлении оплаты труда других категорий работников, занятых в реальном секторе экономики, применяются в комплексе централизованный и договорный методы правового регулирования. Автор отмечает, что широкое использование коллективно-договорного метода не должно приводить к снижению государственных гарантий в сфере оплаты труда, В предмет договорного регулирования входят вопросы: установление видов, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов, премий, иных поощрительных выплат, их соотношение в размерах между отдельными категориями работников; размеры доплат и порядок их выплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных; сроки выплаты заработной платы.

Основным правовым актом коллективно-договорного регулирования оплаты труда работников организации является коллективный договор, но наряду с коллективным договором широкое распространение получили иные локальные акты, например, соглашения по оплате труда, положения о премировании и др.

Наряду с действующим трудовым законодательством, регулирующим отношения по оплате труда работников, в диссертации проведено исследование правовых норм, содержащихся в разделе 6 «Оплата труда и нормирование труда» согласованного проекта Трудового кодекса РФ, и проекта Федерального закона «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода»16. Проект упомянутого Федерального закона устанавливает, что регулирование оплаты труда работников осуществляется на основе сочетания нормативно-правового и договорно-правового принципов (ст. 5) и, тем самым, на законодательном уровне определяет необходимость применения в комплексе централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов правового регулирования оплаты труда.

В диссертации отмечается, что авторы согласованного проекта Трудового кодекса РФ учитывали высокую социальную значимость оплаты труда, как важнейшего условия труда, влияющего на социальный уровень жизни работника и членов его семьи. Поэтому в соответствии с проектом Трудового кодекса РФ в сферу государственного нормирования включена регламентация основных государственных гарантий по оплате труда: величины минимального размера заработной платы в Российской Федерации; мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; ограничения оплаты в натуральной форме; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий; установления мер ответственности работодателей за нарушение требований законов.

16 Человек и труд. 2001. №6. С. 41-45.

24

Предполагается, что повышение реального уровня содержания заработной платы будет обеспечиваться на законодательном уровне следующими правовыми средствами: предоставлением субъектам РФ права в пределах своей компетенции устанавливать размер минимальной заработной платы в соотношении между минимальной заработной платой, установленной на федеральном уровне, с величиной прожиточного минимума в регионе; периодического пересмотра содержания потребительской корзины трудоспособного человека, определяющего величину прожиточного минимума; индексации заработной платы в порядке, предусмотренном законами и иными нормативно-правовыми актами в связи с ростом потребительских цен.

В третьем параграфе «Централизованное и договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное) регулирование охраны труда» рассматриваются вопросы о пределах централизованного и договорного регулирования отношений по обеспечению охраны труда.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право гражданина на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего установлением правовых норм, отражающих основные направления государственной политики в области охраны труда, четко определяющих взаимные права и обязанности субъектов трудового правоотношения - работников и работодателей в сфере охраны труда.

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими охрану труда, являются КЗоТ РФ (главы X, XI, XII), Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г.17, Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. с дополнениями от 25 октября 2001 г.18 Их анализ свидетельствует, что основной тенденцией правового регулирования отношений по охране труда, которую учитывает и законодатель в согласованном проекте Трудового кодекса РФ, является установление норм по охране труда прежде всего в порядке государственного нормирования. В связи с этим преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования охраны труда.

Централизованное регулирование охраны труда в Российской Федерации ставит своей целью: 1) определить основные направления государственной политики в области охраны труда, которые ориентированы на обеспечение приоритета жизни и здоровья работников; 2) разграничить полномочия и предметы ведения органов государственной власти РФ и органов государственной власти субъектов РФ в области охраны труда; 3) закрепить право работников на труд в условиях, соответствующим требованиям охраны труда, и гарантиям его обеспечения; 4) ограничить выполнение тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда; 5)

" СЗ РФ. 1999. №29. Ст. 3702.

18 СЗ РФ. 1888. №31. Ст. 3803; Российская газета. 2001. 30 октября.

25

обеспечить государственное управление охраной труда; 6) организовать общественный контроль за соблюдением требований по охране труда; 7) регламентировать порядок разработки государственных нормативных требований по охране труда; 8) установить порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве, обязательный для всех организаций независимо от их организационно-правовых форм; 9) закрепить в законодательном порядке обязанности работников и работодателей в области охраны труда; 10) установить обязательность обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты; 11) ввести обязательность предварительных и периодических медицинских осмотров для некоторых категорий работников; 12) закрепить право перевода работников, нуждающихся по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, на более легкую работу и корреспондирующую обязанность работодателя эту работу предоставить; 12) предусмотреть специальные меры (в дополнение к общим) по охране труда инвалидов, женщин, молодежи; 13) создать эффективную систему возмещения работнику вреда, причиненного ему вследствие несчастного случая, профессионального заболевания на основе обязательного социального страхования от этих профессиональных рисков; 14) осуществлять государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда; 15) установить меры ответственности за нарушение требований по охране труда.

Таким образом, в условиях реформирования трудового законодательства следует учитывать важную роль государства в системе правового регулирования отношений по охране труда. Вместе с тем, по мнению автора, при разработке новой концепции правового регулирования социально-трудовых отношений следует наряду с объективной необходимостью преобладания метода государственного установления общеобязательных нормативных требований по охране труда, шире использовать возможности договорного регулирования вопросов охраны труда с учетом производственных особенностей конкретных организаций.

Посредством договорного регулирования могут регламентироваться обязательства администрации организации по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, особенно на конкретном рабочем месте, по внедрению современных средств техники безопасности, предупреждению производственного травматизма, обеспечению санитарно-гигиенических условий, предотвращающих возникновение профессиональных заболеваний работников. В коллективно-договорном порядке разрабатываются комплексные планы по улучшению условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий с указанием источников их финансирования; определяется порядок использования средств и материалов, выделенных для проведения мероприятий по охране труда; устанавливается перечень и порядок выдачи работникам специальной одежды и других средств индивидуальной защиты. Важно учитывать, что применение договорного метода способствует установлению дополнительных гарантий работников в сфере охраны труда и детализирует нормы действующего законодательства об охране труда применительно к производственным особенностям организации. Автор полагает,

26

что в проекте Трудового кодекса РФ следует более четко определить вопросы, которые могут быть предметом договорного регулирования.

В заключении в краткой форме подводятся итоги научного исследования, формулируются и обобщаются основные выводы по теме диссертации. Предлагаются варианты дальнейшего совершенствования правовых норм по исследуемым вопросам, высказываются предложения по приведению законодательства о труде в соответствие со сложившейся в стране социальной и экономической ситуацией.

Основные положения диссертации отражены в следующих работах:

1.  Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2001. 0,3 п.л.

2.  Централизованное регулирование вопросов охраны труда в условиях реформирования трудового законодательства. Социально-экономические проблемы российских реформ// Материалы международной научной конференции. Коломна. 2001. 0,2 п.л.