Камазова Анна Викторовна

ФУНКЦИИ И ФАКТОРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: МАКРО- И МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2002

Работа   выполнена   на   кафедре   экономических   теорий   и   права экономического факультета Тульского государственного университета

.

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Резкое снижение реальной заработ­ной платы в Россия в 90-е гг., недопустимо низкий уровень минимальной и средней заработной платы, хронические невыплаты, значительные масштабы теневой оплаты труда, резкое расслоение занятого населения по уровню зара­ботков и взаимосвязи этих процессов с ростом бедности и малообеспеченно-сти, качественным ухудшением человеческого потенциала страны на фоне ус­тойчивого сокращения численности населения вызывают необходимость даль­нейшей теоретической проработки ряда вопросов:

-   роли оплаты труда с позиций целей макроэкономического регулиро­вания - поддержание экономической и социальной стабильности, стимулирование экономического роста;

-   характера и содержания государственного регулирования оплаты труда, критериев его результативности, в т.ч. при переходе от жестко централизованной экономической системы к рыночной экономике;

-   возможности сочетания высокой производительности, высокого каче­ства труда и его низкой оплаты, последствий использования низкой оплаты труда как фактора конкурентоспособности предприятия;

-   влияния заниженной оплаты на мотивацию труда наемного работни­ка,

Поставленные вопросы требуют теоретического осмысления функций оплаты труда на уровне национальной экономики, как единого целого, и на уровне отрасли, фирмы, наемного работника и обоснования их содержания.

Актуальность темы исследования подтверждается и тем, что Междуна­родная организация труда (МОТ) в конкурсе грантов по проблемам оплаты труда на 2000 г. для России включила тему «Макро- и микроэкономические функции оплаты труда».

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию оплаты труда (заработной платы) посвящено большое количество монографий и ста­тей как зарубежных, так и отечественных экономистов. Выдающиеся предста­вители основных школ экономической мысли: У. Петга, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер, - внесли боль­шой вклад в обоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.

Исследованию состояния, проблем оплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни посвящены работы В.Н. Бобкова, Н. А. Волгина, Б.В. Ракит-ского, Л. А. Костина, Ю.П. Кокина, А. Л. Жукова, В. Ф. Манера, Г. А. Яре­менко, Д. Г. Черника, Е. Д. Катульского, И. В. Ильина, Д. Линдсей, М.Коррела, £.Казмитца, М.Элберта и др.

Роль государства и других институтов в регулировании оплаты труда рассматривается в трудах Р.М, Нуреева, В. И. Кушлина, Р. Я. Яковлева, В.В.Куликова, Л. Ржанициной, И.Н. Мысляевой, АН. Никифорова, П. В. Сав­ченко, Т.Р. Богомоловой, B.C. Тапилиной, А.П. Павленко, Р.Я. Подоваловой, В.Л. Лукьянова, Р. Хендерсона и др.

Вместе с тем, хотя в ряде работ рассматриваются макро- и микроэконо­мические аспекты функций оплаты труда, отсутствуют исследования, посвя­щенные теоретическому обоснованию содержания макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда, анализу их взаимосвязи и взаимообусловленно­сти.

Цель настоящего исследования состоит в обосновании подхода к рас­крытию содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависимости и практического значения использования предложенного подхода. Поставленная цель обусловила необходимость реше­ния следующих задач:

1. Обобщить теоретические взгляды на сущность, функции и факторы оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию.

2. Обосновать подход к раскрытию содержания макро- и микроэконо­мических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависимо­сти.

3. Дать сравнительный анализ роли государства (с участием других ин­ститутов) в высокоразвитых странах и в российской экономике в 90-е гг. в регулировании оплаты труда с позиций определения критериев его результативности.

4. Проанализировать приоритетные факторы в системах оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию в высокоразвитых странах.

5. Выявить превалирующие факторы оплаты труда на отдельных отрас­левых рынках в условиях системного спада и кризиса институцио­нальной среды российского рынка труда.

6. Исследовать эффективность систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере региона) в зависимости от уровня и диф­ференциации оплаты труда.

7. Обосновать практическую значимость выделения макро- и микроэко­номических функций оплаты труда, их взаимосвязи и взаимозависи­мости.

Объектом исследования выступает уровень и дифференциация оплаты

труда наемных работников.

Предметом исследования является взаимосвязь макро- и микроэконо­мических функций и факторов, влияющих на уровень и дифференциацию оп­латы труда.

Методологическая основа исследования. Методологической и теоре­тической основой исследования являются теоретические разработки предста­вителей основных школ экономической мысли на сущность, функции заработ­ной платы и факторы, определяющие ее уровень и дифференциацию, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оплаты

труда. Реализация поставленных в работе целей и задач потребовала примене­ния таких общенаучных методов познания, как диалектический, аналитиче­ский, математический, методы сравнительного анализа.

В разработке авторского подхода к исследованию оплаты труда важную роль сыграли методологические предпосылки, предложенные А. Смитом, Д. Рикардо, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж.Б. Кларком, Г.С. Беккером, ме­тод восхождения от конкретного к абстрактному, обоснованный К. Марксом.

Рассмотрение экономических и социальных, теоретических и практиче­ских аспектов оплаты труда в их взаимосвязи и взаимозависимости потребова­ло применения комплексного, системного подхода, структурно-функционального анализа.

Эмпирической базой исследования послужили материалы российской и областной статистики, опубликованные Госкомстатом России и Тульским об­ластным комитетом статистики, статистические материалы по другим странам, в основном по США, представленные в периодической печати и в статистиче­ских сборниках, а также материалы, полученные в результате исследования состояния оплаты труда на предприятиях региона.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следую­щем:

1. На основе обобщения теоретических взглядов ведущих представителей ос­новных школ экономической мысли, начиная с классиков, на сущность и факторы, определяющие уровень и дифференциацию заработной платы, сделан вывод о специфике содержания основных функций оплаты труда: воспроизводственной, стимулирующей и социальной, - на уровне экономи­ки в целом и на уровне отрасли, предприятия, работника.

2. Предложен подход к выявлению содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда, в их взаимосвязи и взаимозависимости;

3. На основе сравнительного анализа роли государства (с участием других ин­ститутов) в регулировании оплаты труда в высокоразвитых странах и в Рос-

сии в 90-е гг. сделан вывод о том, что степень реализации макроэкономиче­ских функций может служить критерием результативности государственно­го регулирования оплаты труда, и создает предпосылки для реализации микроэкономических функций оплаты труда;

4. Обобщены приоритетные факторы в системах оплаты труда, определяющие ее уровень и дифференциацию, в условиях сложившейся институциональ­ной среды в высокоразвитых странах;

5. Обосновано, что в условиях системного спада в России в 90-е гг., институ­ционального кризиса превалирующим фактором оплаты труда на уровне отрасли, предприятия стал спрос на производимые товары (услуги);

6. На основе исследования эффективности систем оплаты труда на промыш­ленных предприятиях региона сделан вывод о том, что, в условиях, когда средняя заработная плата не превышает минимальный социально-приемлемый уровень, а премии компенсируют низкий уровень заработной платы и не связаны с результатами работы., микроэкономические функции стимулирования и эффективного использования труда не реализуются в полной мере.

7. Обосновано значение для практики выделения макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что сформулированные теоретические выводы и положения могут быть использованы исследователями в процессе дальнейшей разработки проблем оплаты труда, в преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Управле­ние персоналом (человеческими ресурсами)», «Институциональная экономи­ка».

Практическая значимость результатов диссертационной работы за­ключается в возможности их использования в совершенствовании систем оп­латы труда на предприятиях.

8

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации со­держатся в опубликованных научных работах, в докладах на научных всерос­сийских, межвузовских и вузовских конференциях.

По результатам диссертационного исследования опубликовано 7 науч­ных статей общим объемом 1,11 п.л.

Структура и логика работы определены избранной темой, предметом и объектом исследования и отражают цели и задачи исследования. Диссерта­ция состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключе­ния, приложения, библиографического списка использованной литературы, включающего 140 наименований, 3 из которых на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскры­вается степень ее разработанности в экономической литературе, ставятся цель и задачи исследования.

В первой главе «Сущность, факторы и функции оплаты труда»

рассматриваются теоретические взгляды крупнейших представителей основных школ экономической мысли на сущность, функции и факторы, оп­ределяющие уровень и дифференциацию заработной штаты, а также обосно­вывается специфика содержания и взаимосвязь макро- и микроэкономиче­ских функций оплаты труда.

В экономической теории заработная плата (оплата труда) рассматривает­ся как компонент издержек производства, с одной стороны, и как доход, созда­ваемый трудовым (человеческим) ресурсом, фактором производства, с другой стороны. При этом взгляды на долю дохода, произведенного трудом, значи­тельно отличаются. Так, согласно теории трех факторов производства, зарпла­та представляет собой плату за труд, плату за трудовую услугу. Трудовой ре­сурс создает только заработную плату, часть чистого продукта и не участвует

в создании прибыли. К- Маркс считал, что весь чистый продукт (заработная плата, предпринимательский доход, рента, процент) создается только рабочей силой, а зарплата - это стоимость и цена рабочей силы, а не плата за весь за­траченный наемным работником живой труд. В теории человеческого капита­ла (Т. Шульц, Г. Беккер) понятие «трудовой ресурс» трансформируется в по­нятие «человеческий капитал». А поскольку капитал в соответствии с теорией трех факторов производства создает прибыль, то тем самым признается, что человеческий капитал участвует в создании экономической прибыли.

Развитие производства, изменение роли в нем человеческого фактора, с одной стороны, рост благосостояния и изменение потребностей наемных ра­ботников, с другой стороны, обусловили эволюцию взглядов на величину за­работной платы от идеи о том, что средняя заработная плата должна соответ­ствовать физическому минимуму средств существования наемного работника, до вывода о том, что заработная плата должна включать средства, необходи­мые не только для поддержания жизни наемного работника и его детей, но и средства для получения образования и квалификации, а также средства для удовлетворения определенного крута социально-культурных потребностей, соответствующих данному уровню развития общества; и, что инвестиции в человеческий капитал: издержки на образование, накопление производствен­ного опыта, охрану здоровья, поиск информации, географическую мобиль­ность - приносят прибыль.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях: сохранение и развитие рабочей силы (воспроизводственная), стимулирующая, социальная. Тем не менее, уже А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс отмечали, что содержание функций оплаты труда, на уровне отдельного работника, его семьи, предпри­ятия, отдельного рынка труда, с одной стороны, и экономики в целом, с другой стороны, может существенно различаться.

Наиболее четко идея о различных функциях и последствиях действий отдельных экономических процессов на макро- и микроэкономическом уровне

10

обоснована Дж. М. Кейнсом, который подчеркивал, что отсутствие проблем реализации продукции у отдельных производителей не означает отсутствие проблем реализации реального объема производства в экономике. Функции сбережений принципиально отличаются в макро- и микроэкономике. Так, рост сбережений отдельной семьи может повышать ее богатство и благосостояние. И наоборот, парадокс бережливости состоит в том, что рост сбережений в эко­номике, если она находится в состоянии неполной занятости производствен­ных ресурсов, представляет собой изъятия, утечки, которые, если они не будут использованы как инвестиции, сократят совокупные расходы и, следовательно, определят тенденцию к сокращению в экономике равновесного объема произ­водства, доходов и занятости.

Изменения в структуре и источниках доходов наемных работников, про­исшедшие в последней трети XX века в высокоразвитых странах, также позво­ляют выявить некоторые макро- и микроэкономические аспекты функций оп­латы труда.

Процессы демократизации частной собственности, развитие «экономики участия», обусловленные выдвижением человеческого капитала как приори­тетного фактора экономического роста и усложнением трудовой мотивации наемных работников при уровне благосостояния, когда на общественно нор­мальном уровне удовлетворяются элементарные потребности, обусловили из­менения в структуре и источниках доходов наемных работников.

Оплата труда остается основной формой доходов лиц наемного труда, но дополняется такими формами доходов, как социальные трансферты, акции и дивиденды на них. Размер бонусов, социальных трансфертов и акций опреде­ляется в зависимости от основной заработной платы.

Размер и связь оплаты труда с другими формами доходов наемного ра­ботника в значительной мере определяет его трудовую мотивацию. Оплата труда как основная форма доходов наемного работника, определяет совокуп­ные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной степени качество жиз-

ни, а, следовательно, возможности сохранения и развития способности к тру-ДУ-

Для фирмы важнейшей функцией оплаты труда является стимулирова­ние и эффективное использование рабочей силы, поскольку оплата труда явля­ется одним из элементов издержек производства, и человеческие ресурсы уча­ствуют в создании экономической прибыли.

Размер оплаты труда воздействует на внутриотраслевое, межотраслевое и территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов. В основе перелива рабочей силы и ее эффективного использования лежит осно­вополагающий принцип рыночного регулирования - принцип альтернативных издержек, суть которого состоит в том, что, делая выбор, следует учитывать упущенную выгоду. Покупая трудовой ресурс, для того, чтобы отвлечь ресурс от альтернативного использования, работодатель должен уплатить цену не ниже рыночной. Кроме того, если он использует собственный трудовой ресурс (например, в малом бизнесе), то должен учесть в издержках производства так называемую упущенную зарплату, рассчитанную по рыночной цене.

Таким образом, микроэкономические функции оплаты труда включают в себя: мотивацию труда; поддержание и рост уровня и, в определенной мере, качества жизни работника и его семьи; сохранение и развитие способности к труду; стимулирование и эффективное использование труда фирмой; воздей­ствие на внутриотраслевой, межотраслевой и территориальный перелив рабо­чей силы.

На макроуровне оплата труда как основная форма доходов лиц наемного труда в смешанной экономике представляет собой большую часть личного дохода и располагаемого дохода домохозяйств. Следовательно, ее функция на макроуровне как основной формы доходов лиц наемного труда состоит в обеспечении определенного уровня жизни основной части домохозяйств, со­ответствующих уровню экономического развития страны, и, тем самым, со­хранению и развитию человеческого потенциала.

12

Оплата труда, как большая часть национального дохода в высокоразви­тых странах, также влияет на перераспределение других компонентов нацио­нального дохода через механизмы сбора взносов на социальное страхование, косвенных налогов, индивидуальных налогов с домохозяйств и предоставле­ния социальных трансфертов.

Оплата труда оказывает свое влияние на реальный объем производства, доходы и занятость в экономике и как компонент совокупных издержек, и как компонент совокупных расходов.

Как превалирующая часть личного дохода домохозяйств она воздейству­ет прямо или опосредованно на все компоненты совокупных расходов: потре­бительские расходы, валовые внутренние инвестиции., государственные за­купки товаров и услуг, чистый экспорт.

Личный доход домохозяйств, как известно, используется на потреби­тельские расходы, сбережения и индивидуальные налоги. Сбережения могут превращаться в инвестиции. Государственные закупки товаров и услуг осуще­ствляются за счет налоговых поступлений.

Таким образом, макроэкономические функции оплаты труда состоят в поддержании определенного уровня жизни домохозяйств, соответствующего данному этапу социально-экономического развития общества, в сохранении и развитии человеческого потенциала, в поддержании и росте производства, до­ходов и занятости.

Степень реализации макроэкономических функций создает предпосыл­ки для реализации микроэкономических функций оплаты труда, и может слу­жить критерием результативности государственного регулирования оплаты труда.

Во второй главе «Оплата труда: макроэкономический анализ сложив­шейся практики» дается сравнительный анализ роли государства (с участием других институтов) в регулировании оплаты труда в высокоразвитых странах и в российской экономике в 90-е гг.

13

Государственное регулирование оплаты труда в условиях интеграцион­ных процессов в развитых странах строится на основе рекомендаций Между­народной организации труда (МОТ), которая формирует основные подходы к функционированию рынка труда: рекомендует размер минимальной и средней заработной платы, структуру расходов населения, дифференциацию средней заработной платы по отраслям и т.д.

В области государственного регулирования оплаты труда используются различные направления и методы: установление государственных социальных стандартов, таких как потребительская корзина, прожиточный минимум (черта бедности) и минимальная часовая ставка оплаты труда; налогообложение; ин­дексация заработной платы; регулирование оплаты труда в бюджетной сфере; стимулирование «экономики участия».

Прожиточный минимум в высокоразвитых странах определяется на се­мью и рассчитывается как набор товаров и услуг, гарантирующий минималь­ный уровень жизни и обеспечивающий удовлетворение, как физиологических, так и некоторых социальных потребностей. Величина прожиточного миниму­ма зависит от уровня экономического развития страны, сложившегося уровня потребления товаров и услуг, традиций.

Государство регулирует межотраслевую дифференциацию оплаты труда, рекомендуя работодателям устанавливать устойчивое соотношение между различными секторами экономики (1,5-2 раза), или участвует в этом направле­нии регулирования совместно с профсоюзами и объединениями работодате­лей.

Несмотря на отрицательные тенденции в профсоюзном движении, оно продолжает оказывать значительное влияние на трудовые отношения на от­дельных рынках труда, а заработная плата членов профсоюзов заметно выше, чем у других работников.

Государственное регулирование оплаты труда, вся политика социально­го партнерства по регулированию этой сферы трудовых отношений направле-

на на поддержание экономической и социальной стабильности, стимулирова­ние экономического роста.

В России в 90-е гг. сложилась система регулирования оплаты труда по форме во многом схожая с той, которая используется в высокоразвитых стра­нах, но по содержанию не ориентированная на поддержание экономической и социальной стабильности, на стимулирование экономического роста.

Так, если в высокоразвитых странах минимум заработной платы превы­шает прожиточный минимум (ПМ) не менее чем на 10-15% и составляет 40-50% от средней заработной платы, то в России в 90-е гг. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) колебался в пределах 10-39% от официального ПМ. При этом следует иметь в виду, что в отличие от высокоразвитых стран, где офи­циальные и экспертные оценки прожиточного минимума, как правило, совпа­дают, в России МРОТ от величины его независимой экспертной оценки соста­вил 4,9 - 12,4%. Отметим, что позитивным моментом является постановка правительством РФ в 2001 г. задачи доведения МРОТ до уровня официального ПМ к 2004 г.

Уровень заработной платы в бюджетном секторе на 30-40% ниже сред­него по стране, тогда как в высокоразвитых странах заработная плата в бюд­жетной сфере примерно равна уровню заработной платы в рыночном секторе.

Механизм индексации не эффективен, так как со значительным запаз­дыванием индексируется только МРОТ и оплата труда в бюджетной сфере.

Неэффективна система налогообложения- Однако следует отметить, что введение в 2002 г. пропорционального подоходного налога увеличивает реаль­ную оплату труда работникам, получающим заработную плату на уровне средней и выше, и стимулирует, тем самым, зарабатывать больше.

Система социального партнерства в условиях системного кризиса при низкой оплате труда подавляющей части работников в сочетании с невыпла­тами и теневой оплатой не может реализоваться.

15

Последствиями такой политики стали: падение уровня жизни подав­ляющей части домохозяйств, рост бедности и малообеспеченности, качествен­ное ухудшение человеческого потенциала страны на фоне устойчивого сокра­щения численности населения.

Как подчеркивает один из российских экономистов, «экономика дешево­го работника», когда заработная плата «не в состоянии выполнять ни одну из своих функций: ни стимулирующую (превращаясь в «пособие по труду»), ни в воспроизводственную (воспроизводство работника происходит в ущербном виде)», приводит к массовому обнищанию населения, оказывает негативное влияние на состояние и развитие человеческого потенциала страны, сокращает совокупные расходы, и тем самым подрывает возможности стабилизации эко­номики и устойчивого экономического роста1,

В третьей главе «Оплата труда: микроэкономический анализ сложив­шейся практики» дается сравнительный анализ приоритетных факторов в сис­темах оплаты труда в высокоразвитых странах и превалирующих факторов оплаты труда на отдельных отраслевых рынках в России. Обобщаются также результаты исследования эффективности систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере региона) в зависимости от уровня и дифференциа­ции оплаты труда.

В постиндустриальной экономике тесно переплетаются два взаимосвя­занных процесса. С одной стороны, человеческий фактор стал приоритетным фактором экономического роста и развития. Эффективность использования всех других ресурсов, создание новой техники, технологий на основе исполь­зования достижений НТР все в большей степени зависит от ответственности, дисциплины,, творческого потенциала, инициативы наемных работников, их заинтересованности в успешной работе как всего подразделения, гак и фирмы в целом.

1 Куликов В. Социальные императивы продолжения экономического реформирования // Российский экономи­ческий журнал. - 2000. - Jfe 1. - С. 4-5.

16

С другой стороны достипгутый уровень благосостояния наемных работ­ников, который характеризуется удовлетворением на общественно нормаль­ном уровне их элементарных потребностей (в пище, одежде, жилье, предметах домашнего обихода) изменяет настоятельность потребностей, в т.ч. изменяет мотивацию труда. В структуре трудовой мотивации наемных работников все более значимым становится участие в собственности, т.е. участие в прибыли, в управлении, в акционерном капитале.

Эти два взаимосвязанных процесса обусловили демократизацию частной собственности в высокоразвитых странах, так называемую «экономику уча­стия».

«Экономика участия» определила существенные изменения в направ­ленности систем оплаты труда и, соответственно, изменила приоритетность факторов оплаты труда. Возрастает значение таких факторов оплаты труда, как образование, квалификация, ответственность, дисциплина, творческий подход, в сочетании с привлечением наемных работников к участию в собст­венности, что выражает интересы работодателей и менеджмента в росте про­изводительности труда, в усилении конкурентоспособности фирмы.

Современные системы оплаты труда ориентированы на рост производи­тельности и качества труда на основе сочетания индивидуальных результатов труда с конечными результатами работы фирмы. За конечный результат рабо­ты фирмы принимается объем продаж (система Скэнлона), добавленная стои­мость (Система Раккера), объем времени, затраченного на производство про­дукции (система Импрошеер) или объем прибыли (опыт Дженерал Моторз и Форд Мотор).

В этих системах также четко определяется доля общего фонда оплаты труда наемных работников в конечном результате работы фирмы (например, в системе Скэнлона 37-42% от объема продаж), при этом наемные работники в ряде случаев соглашаются на более низкую основную заработную плату, рас­считывая компенсировать это большей премией (бонусами).

17

Системы участия могут распространяться как на весь персонал фирмы, так и на отдельные категории работников (менеджеров, работников отделов продаж, высококвалифицированных работников).

Особенностью постиндустриальных систем оплаты труда является их направленность на повышение «креативности» наемных работников (план вознаграждения на Ай Би Эм - IBM).

Таким образом, анализ систем оплаты труда в высокоразвитых странах выявил следующие приоритетные факторы оплаты труда: уровень образования и квалификации труда, индивидуальные достижения и результаты работы фирмы в целом, рост «креативности» наемных работников.

Для выявления превалирующих факторов оплаты труда на уровне отрас­ли, предприятия в России были выделены три группы отраслей. Критерием разделения было соотношение размера средней начисленной заработной платы в отрасли с величиной потребительских бюджетов, разработанных Всероссий­ским центром уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ.

Первая группа охватила все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу вошли сельское хозяйство, здравоохранение, обра­зование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это преимущественно бюджетные отрасли. Средняя зара­ботная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России2.

Во вторую группу были включены отрасли, в которых средняя зара­ботная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и

2 российский статистический ежегодник: Стат. Сб./Госкомстат России. -Р. 76 М.. 2000. -С. 112-113.

J8

научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, ма­шиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промыш­ленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышлен­ность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, паде­нием покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более вы­сокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продавае­мых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, были отнесены финансы, кредит, страхование, электроэнергетика, метал­лургия и топливная промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продук­цию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напит­ков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, состав­ляет около 5% занятого населения страны.

Значительная дифференциация уровня оплаты труда в отраслях эконо­мики России вызвана во многом тем, что в условиях системного кризиса в 90-е гг. отрасли экономики оказались в неравном положении: в одних произошел глубокий спад, в других спад был менее значителен, и лишь на некоторых рынках товаров и услуг наблюдался рост.

Таким образом, превалирующим фактором оплаты труда в 90-е гг. на уровне отрасли, предприятия стал спрос на производимый товар или услугу.

Анализ показал, что зависимость уровня оплаты труда от уровня образо­вания и производительности труда на большинстве отраслевых рынков I и II групп прослеживается слабо.

В проведенном исследовании на 19 крупных промышленных предпри­ятиях региона изучалось влияние выбора систем оплаты труда на производи­тельность и качество труда в зависимости от уровня средней оплаты труда. В результате выяснилось, что большинство предприятий по-прежнему использу­ет тарифную систему. Предприятия в новых условиях устанавливают ее пара­метры (количество разрядов и межразрядных уровней, тарифные коэффициен­ты, минимальный уровень часовой тарифной ставки) самостоятельно, с учетом своей специфики, а не как прежде жестко централизовано.

Таблица

Основные характеристики оплаты труда на обследованных тульских предприятиях

Показатели

 

I и П группы

 

Щ группа

 

Средняя заработная плата к DM, раз

 

0,8- 2,5 ПМ

 

2,5- 4 ПМ

 

Средняя основная заработ­ная плата к ИМ, раз

 

0,6-2ПМ

 

1,3- 2,4 ПМ

 

Минимальная     тарифная ставка к ПМ, раз

 

0,3- 1,9 ПМ

 

1-2ПМ

 

Финансовое        положение предприятия

 

Неустойчивое

 

Устойчивое

 

Показатели премирования

 

Компенсирующие

 

Стимулирующие

 

Регулярность       выплаты премий

 

Не регулярны (зависит от наличия средств)

 

Регулярны (зависит от эф­фективности труда)

 

Влияние    систем    оплаты труда на качество и произ­водительность труда

 

Практически не влияют

 

Влияют

 

Анализ показал, что для I и II групп предприятий характерны (табл.):

•   низкий уровень минимальных тарифных ставок (0,3-1,9 ПМ), а также низ­кий уровень основной заработной платы (0,5 - 2 ПМ),

•   нерегулярные выплаты заработной платы и премий,

•   компенсирующий характер премиальных систем,

•   наличие зависимости регулярности выплаты премий и их размера от нали­чия средств у предприятия, но не от эффективности труда работников.

На предприятиях, отнесенных к III группе, благополучное финансовое положение, в условиях стабильного спроса на товары (услуги), позволяет вы-

плачивать заработную плату, уже основная часть которой (1,4 - 2,4 ПМ) может восстановить способности работников к труду на минимально социально-приемлемом уровне. Премирование на этих предприятиях осуществляется ре­гулярно, премии носят стимулирующий характер, а их наличие связано с эф­фективностью труда конкретного работника.

Таким образом, в условиях, когда оплата труда не превышает минималь­ный социально-приемлемый уровень, а премии компенсируют низкий уровень заработной платы и не связаны с результатами работы, микроэкономические функции стимулирования и эффективного использования рабочей силы, а также поддержания уровня жизни наемного работника, его семьи не реализу­ются на общественно-нормальном уровне. Высокая производительность, каче­ство труда несовместимы с низкой зарплатой.

Дальнейшее обоснование предложенного нового подхода к раскрытию содержания макро- и микроэкономических функций оплаты труда предполага­ет исследование таких вопросов, как влияние сложившегося уровня и диффе­ренциации оплаты труда в условиях кризиса институциональной среды на из­менение трудовой мотивации работников, внутриотраслевой и межотраслевой перелив рабочей силы, «утечку мозгов» в другие страны.

В заключении диссертации содержатся основные теоретические и прак­тические результаты, полученные автором.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1.   Косова Р.А., Камазова А.В. Методологические подходы к определе­нию социальных выплат и льгот в США // Сборник научных трудов. Экономика. Управление, Финансы. - Тула, Тул. гос. ун-т, 1999. - С. 96-101. - 0,27 п.л. (авт. вклад- 50%).

2.   Камазова А.В. Основные проблемы в области оплаты труда наемных работников в переходной экономике // Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Уровень жизни

21

населения и социальная политика в регионах. - Пенза, 2000. - С. 67-69. -0,19л.л.

3.   Косова Р.А., Камазова А.В. Организация и эффективность премирования на тульских предприятиях // Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под общей ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шлыкова. - Тула, филиал ВЗФЭЙ в г. Туле, 2000. - С. 212-214. - 0,12 п.л. (авт. вклад - 50%).

4.   Камазова А.В. Системы оплаты труда на промышленных предприятиях // Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2000. - С. 359-363. - 0,25 п.л.

5.   Камазова А.В. Подходы к использованию тарифной системы на промышленных предприятиях // Сборник "Известия ТулГу". Серия: Гуманитарные и социально-экономические науки. Вып. 6. - Тула, Тул.гос.ун-т, 2001.-С. 109-113. - 0,22 п.л.

6.   Камазова А.В. Социальное страхование в США // Экономика и право: Сборник статей студентов и аспирантов. Выпуск первый / Под ред. Р.А.Косовой, В.В.Нехаева. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2000. - С. 126-128.-0,19 п.л.

7.   Косова Р.А., Камазова А.В. Методы государственного регулирования оплаты труда и их особенности в переходной экономике России // Межвузовский сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. Часть И. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2001. - С. 190-192. - 0,2 п.л. (авт. вклад - 50%).